今回は評価、つまり給料やボーナスup、昇進になどに付いて触れていきたいと思います。
仕事を一生懸命やってもなかなか評価されないなどいろいろ感じることがあると思います。
一生懸命やっていれば給料が増えたり、責任あるポストに昇進できるのか考えてみたいと思います。
私のバックグランドと注意点
具体的な内容の前に、私のバックグランドについて簡単に触れてみたいと思います。
まず日本で最も多いであろうサラリーマンの1人で、ざっくり２０年くらいのキャリアです。
仕事は電機関係で技術系の仕事をしています。
これまで携わった仕事は、キャリアの割には多く、現場系、管理系、システム、設計、商品企画、経営企画等々で、広く浅くという感じです。
たいそうな役職ではないですが中間管理職というやつでもあります。
多くの人と関わり今に至りますが、ここ数年感じていることは新人(新人に限りませんが)を育成するなかで毎回同じようなことを説明しているということ。
もし、会社に入る前に同じようなことを学ぶ機会があれば、もっと早く戦力になるのではないか
と感じていました。
そんなことを教えてくれる学校があれば、もし自分が経営者ならそのような学校を卒業した学生を採用するだろうなと。
そしてそれは入社する人も、入社される会社もハッピーです。
というところで、いろいろ考えて書いていこうと思っていますが、これから書く内容についてはあくまで私の経験に基づく私の独断と偏見に基づく主観です。
参考になるかもしれませんし、参考にならないかもしれません。
仕事といっても色々な業種があります。
同意できないという意見も多分にあると思いますので、その程度の内容という前提で読んでいただければ幸いです。
評価の仕組み
評価の仕組みについては、しっかりしたルールがある会社、そうでない会社など、いろいろあると思います。
これから説明する内容は私の経験なので当てはまらないかもしれませんが参考まで。
また、全てのプロセスに関わったことがあるわけではないので、私のイメージも多く含まれています。
まずは決まった期間での目標を設定します。
自分達のチームで進めていくテーマがあると思うのでそのあたりを細分化したものを、先輩や上司と相談しながら決定します。
その期間が終了したら、その目標が達成できたかを自己評価します。
設定したテーマについて、それぞれ自分にとっての難易度も異なるので難易度を記入して、目標に対してどの程度達成できたのかを記載します。
そのあとその内容を以て、上司と面談をし、その内容を加味して、上司が全体としての評価をします。
その後、部署全体で上司の評価結果の一覧を作成します。
その内容に基づいて上司がその上位の上司を含めた会議で自分の部下の評価、基本的には実績のアピールをして、参加者で同じくらいレベルの社員同士を比較したりしながら最終的な評価がつきます。
言ってみれば色々な調整がここで行われるということです。
ポストや割り当てられる原資は決まっている
当たり前ですが、役職と言うのは無限にあるわけではありません。
もちろん、全員が管理職になることも基本はありません。
一部の例外はありますが。
そうなると、自分が目指すポストに今いる人が、さらに上のポストに行ったり、移動したりしない限りは空きません。
もちろん、部下を持たいない役職というのもあるのでそちらはある程度余裕があると思います。
そして昇給するにしても、その原資が必要です。
会社の業績が悪く赤字の状態では、できれば固定費となる給料は増やしたくないでしょう。
むしろ減らす必要が有れば、リストラも選択肢になります。
したがって限られたポストや原資を競い合うというのが評価の大きなポイントとも言えるでしょう。
評価の結果を左右するいろいろな要素
限られたポストや原資をいかに効果的に使うかというのは、経営者としてはとても重要です。
何故なら社員にモチベーションや将来のキャリアがイメージ出来る様にしないと、生産性は低下してしまいます。
そこでいろいろな議論が起こります。
相対的評価と指揮下にない上司
ポストと原資の取り合いになった場合は、議論してどちらにどの程度割り振るのか決めなくてはなりません。
特に同じくらいのレベル社員同士での比較になるので、自分の上司は可能であれば自分の部下を評価したいという気持ちがあると思います。
その時に重要になってくるのが、指揮下にない上司や上司のさらに上の人たちです。
あまり意識をしていないかもしれませんが、隣の部署の管理職だってあなたのことを見ています。
直接絡んでいなくとも、仕事ぶりは感じます。
2人の社員でどちらに評価をつけるかとなったら、周りの管理職がプッシュしてくれる意見が重要になります。
良く若い時に、「目立て」とか「顔を売ってこい」と言われた経験がありますが、評価を決める会議では多くの人が自分の仕事についてプラスの言及をしてくれることが重要です。
一方、「誰その人？」という状況では援護射撃を受けることは厳しい状況でしょう。
仕事は基本、課題解決です。
仕事が出来る様になれば関係する人（ステークホルダー）も多くなります。
そして、そういう関係者を巻き込めるかも大きな能力です。
自分だけ一生懸命やっていても、だんだん評価されにくくなります。
上司の発言権とパワーバランス
ここはどうしようもないところではありますが、会議はある意味戦いです。
上司がみんなが納得してくれる説明が出来たり、周りが一目置いてくれる上司、つまり優秀な上司であれば、より上司の意見が通りやすくなります。
そして、より上位職の人の声が強いので、その辺りも関係してきます。
そして組織の位置も大きく関係します。
例えば、本社と地域をまとめる組織、そしてその下にぶら下がる組織では、役職が高い人の割合など構成が大きく異なります。
本社であれば、上位職の割合も多く、優秀な人がいる割合も変わります。
そして発言力がある人と接する機会も他と比べて多くなります。
希望して移動することはなかなか難しいですが、本社の人の昇進が早かったりするのは色々な環境や背景があるとも言えます。
長期目線での組織の戦略
またこれは少し別の話になりますが、会社は利益を出しながら、長く存続していくことが重要です。
つまり成長し続けなければなりません。
その中で優秀な人材を育成して能力を発揮してもらう必要があります。
そうなると長期で計画を立てていく必要があります。
この辺りの話は表になる事はほとんどないですが、幹部の中では定期的にどの人間を何歳くらいの時にどの役職にするかを計画を作って定期的に見直すというようなことが進められていると思います。
したがって、短期での自分の評価について議論されると同時に、組織として誰をどのタイミングで昇格させるかという計画も考慮する必要があります。
そうなると、成果を出せば必ず毎回自分が思った評価がもらえる場合もありますし、そうでない場合もあります。
そしてここは自分ではコントロール出来ないところでもあります。
中長期も見据えながら、コンスタントに成果を出していくということが重要になってきます。
取り組む姿勢と達成すべきことの関係
さていろいろ書きましたが、本題の「頑張れば評価されるのか？」という点について触れていきたいと思います。
まず、評価の結果は自分でコントロール出来ない部分も多いということがあります。
これは、ある意味仕方がないことで、全ての社員の思いを100%叶えることは不可能です。
現実的なところで許容していくということが必要です。
次に一生懸命仕事に取り組んでいる人から悪い印象を受ける人はほとんどいないと思います。
熱心に仕事に取り組むことは非常に重要で、評価にも繋がる大きな要因のひとつです。
一方、会社は利益を出す為に成長し続けなければいけません。
一生懸命やってもやらなくても、会社が潰れてしまっては意味がないのです。
入社したばかりの頃は、一生懸命にやってれば評価される割合が大きくなります。
何故ならまだ出来ることが少ないですし、上司もまずはそれを期待するでしょう。
しかしある程度になると求められるものが変わってきます。
もし昇進して管理職になる道を選ぶので有れば、与えられた仕事を一生懸命やるだけでは不十分です。
その仕事を極めて職人を目指すので有れば問題ないですが、管理職はチームを正しい方向に導かなくてはなりません。
そのためには、周りのメンバーから信頼を得て、協調し、納得してもらえる雰囲気を作らなければなりません。
他のメンバーを助けたり、導いたり、時には正しい方向へ修正や指導も必要になるのです。
重要なことは、上司が描いているイメージや、成し遂げたいことをしっかり共有出来ているかということです。
期待されてないことを一生懸命やっても、評価することの方が難しいのです。
そして、上司との普段の会話や評価の面談を通しイメージを共有するとともに、遠慮せず自分がなりたい自分像に対してもしっかり上司に共有してもらうことも重要です。
最後に
いかがでしたでしょうか？
触れていないことに、突発的な物事によって評価に影響が出ることもあります。
例えば、ある管理職がさまざまな理由によって急遽移動しなくてはいけなくなる場合。
組織ではこう言うことが結構あります。
そのイベントを予測することは不可能ですが、良い評価を受けていれば抜擢されることもあります。
それは運が良かったこともありますが前提として、抜擢される候補になっていたことが重要なのです。
チャンスを掴むことはその時の判断力もありますし、日頃の実績も非常に重要です。
私も正直評価で悩んだ時期がありましたが、やはり自分でどうにか出来ることとそうでないところがあると言うことをしっかり理解すること。
そして何を求められていて、何を供給していくかを中長期で考えていくことが最終的には評価に繋がると思っています。
参考になれば幸いです。
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